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升遷準備1－握企業拔擢的考評要點

　　站在企業的角度來看，如何評估該拔擢誰當主管？鍾文雄表示，一般來說有4大評估重點：

　1.對公司經營理念與核心價值的認同度

　　價值觀與公司理念一致的人，未來才能與公司一起成長。

　2.穩健的績效表現

　　想晉升主管，績效不僅要好，還必須穩定、持續成長。鍾文雄舉例，在信義房屋，業績前三名未必能很快晉升主管，反而是排名6至10名、但業績表現十分穩定者，容易脫穎而出。鍾文雄強調，「企業要找的是好的潛力股，而不是暴衝但不持久的短跑型選手。」

　3.領導潛能

　　鍾文雄指出，包括台積電等企業，都引進管理才能評鑑工具，希望能找出有潛質的優秀人才加以栽培，這些潛質包括：願意接受挑戰的精神、學習發展的能力等。

　　企業評估人才常用機制包括：主管主觀評鑑、績效考核(KPI、360度考核)、人才評鑑工具等。以信義房屋來說，採取360度評鑑，包括主管、部屬、同儕也都要參與考評，針對主管候選人的工作績效、對同仁的協助、公司文化的實踐、對區域活動的參與度、是否有能力協助別人成長等項目打分數。

　4.跨部門溝通協調能力

　　當了主管，高度和廣度變得不一樣，不是把自己事情做好就可以，還必須與其他部門密切互動，因此需要良好的溝通協調力。鍾文雄指出，剛開始新手主管的一言一行，都會被人用放大鏡檢視，想看你有多少本事、能否適應新職，因此特別需要人際溝通的技巧。

升遷準備2－不再被動等著聽命行事

　　鍾文雄說，新手主管常見的毛病是「思考策略沒有跟上職級，」例如用管一家店的方法去管理一個區，一定行不通，必須提高格局視野。

　　一個稱職的主管要能主動承擔責任，而不是聽命行事。鍾文雄在台灣大哥大晉升為人資副理時，他問老闆對自己有什麼期許？老闆反問他：「這些話不應該是我跟你說，而是你要告訴我，你想做什麼事、創造哪些價值？」鍾文雄學到寶貴的一課，主管必須主動地承擔更多責任，想辦法讓公司變得更好。

　　有些新官上任三把火，希望積極有所作為，讓老闆刮目相看。但切記要留意組織文化，免得衝過頭招致反效果。鍾文雄說「事緩則圓，新手主管應放低身段，兼具柔軟度與協調性，吃些小虧不要太在意，接到吃力不討好的工作也沒關係。」

升遷準備3－讓部屬服氣的指導力

　　鍾文雄認為，主管除了得具備專案管理、時間管理等能力，還要懂得如何教導部屬，扮演mentor(導師)的角色。

　　主管必須承上啟下，但鍾文雄發現，多數的主管只做到「承上」，「啟下」的部份做得有限，無法充份反映下面的聲音給老闆。

　　而帶領比自己年紀大的資深部屬也是一大挑戰。鍾文雄以信義房屋為例，有些優秀人才1年多就升任店長，未滿30歲就要帶領資深前輩，難度著實不小，「要懂得尊重資深同仁的年資，創造團隊齊心努力的文化。」

　　鍾文雄建議，學生時代就要多參加社團、系學會等課外活動，從中培養管理能力。另外，「以主管為師」也是培養領導力的良方，用心觀察哪些主管備受部屬愛戴、哪些主管私下常被部屬批評，多學習成功主管的領導風格，例如關心部屬、重視部屬的成長等。而對於喜歡情緒化罵人、讓部屬揹黑鍋的主管，則要引以為鑑、不要犯同樣的錯。

升遷準備4－個人成長配合公司發展

　　鍾文雄認為，與其苦心積慮設想升遷計畫，不如擬定「學習成長計畫」：亦即瞭解公司發展目標、評核員工升遷的標準後，運用倒推法，定出自己的學習發展計畫，儘量善用公司內外訓練課程，並爭取轉調、參與專案、海外研修的機會，累積豐富的職涯歷練，升遷自然就會水到渠成。